Høringsuttalelse til EU-kommisjonens grønnbok i arbeidsrett

Viser til departementets høringsbrev av 1. desember 2006. EU-kommisjonen vedtok 22. november 2006 en grønnbok om arbeidsrett ”Modernisering av arbeidsretten for å møte det 21.århundredets utfordringer”.

 

(Link til grønnbok i dansk versjon: http://www.regjeringen.no/upload/kilde/hdk/2006/0026/ddd/pdfv/302635-ec_green_paper_dk.pdf)

 

Juss-Buss har kommet med følgende merknader:

 

Spørgsmål 1

Hva bør etter deres mening prioriteres på en dagsorden for fornuftige reformer av arbeidsretten?

 

Det er viktig at ønsket om fleksibilitet i arbeidsmarkedet i minst mulig grad går på bekostning av behovet for sikkerhet for den enkelte arbeidstaker. Sikkerhet dreier seg i stor grad om forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Forutsigbarhet skaper trygghet for den enkelte arbeidstaker til å planlegge langsiktig. Uforutsigbarhet skaper på motsatt vis stress og usikkerhet i hverdagen, og kan fort føre med seg høyere sykefravær og vanskeligere livssituasjon for den enkelte.

 

Juss-Buss mener derfor at forutsigbarhet for den enkelte arbeidstaker må prioriteres i første omgang. Det nevnes i høringen at stadig flere jobber på midlertidige kontrakter. Det er viktig å unngå at arbeidstakere jobber ufrivillig eller ulovlig i midlertidige ansettelsesavtaler, da dette skaper stor usikkerhet for den enkelte arbeidstaker. Viktige tiltak for å forhindre dette, er klare regler om når midlertidige ansettelser kan inngås, krav om skriftlighet, og regler som forhindrer at arbeidstakere blir gående på mange etterfølgende tidsbegrensede kontrakter. Jf rettspraksis i Norge, midlertidige ansatte skal ikke dekke et fast behov for arbeidskraft.

 

Spørsmål 2

Kan en tilpasning av arbeidsrett og kollektive avtaler bidra til å forbedre fleksibilitet og trygghet i ansettelsen og minske segmenteringen på arbeidsmarkedet? Hvis ja, hvordan?

 

Etter hvert som arbeidskraft i stadig større grad forflytter seg over landegrensene, vil det være viktig å tilpasse arbeidsretten i EU og EØS-området, for å sikre forutsigbarheten til den enkelte arbeidstaker. Utvikling av felles minstekrav til sikkerhet i arbeidsforhold vil være et første steg på veien. Fleksibilitet i arbeidsmarkedet er avhengig av at den enkelte arbeidstaker har stor nok økonomisk trygghet til å kunne velge å inngå mer fleksible arbeidskontrakter, og for å oppnå dette må personer som ikke har tilstrekkelig økonomisk trygghet ha mulighet til å lett kunne finne seg et fast og stabilt arbeidsforhold for å bygge opp sin økonomi. Dette vil igjen kunne bidra til å minske segmenteringen på arbeidsmarkedet, da segmentering ofte er et resultat av økonomiske forskjeller.

 

Segmentering skapes dersom mange økonomisk svakt stilte arbeidstakere ”bliver fanget i fælden med mange på hinanden følgende kortvarige job af lav kvalitet uden tilstrækkelig social beskyttelse”, som det heter i høringen. Det må derfor gjennomføres tiltak for å unngå at de svakest økonomisk stilte i samfunnet blir et offer for arbeidsmarkedets behov for fleksibilitet. Gjennom arbeidsmarkedstiltak må flest mulig få mulighet til en fast jobb, som sikrer tilstrekkelig inntekt over en lengre periode. Sammen med minstekrav til sikkerhet i arbeidsforholdet, vil dette kunne løfte mange økonomisk svakt stilte mennesker ut av en vond sirkel. Minstekrav til sikkerhet i arbeidsforholdet bør for eksempel være krav til skriftlige kontrakter, regler om oppsigelsestid og gyldig oppsigelsesgrunn, og regler om når midlertidige ansettelser kan benyttes.

 

Dersom man klarer å skape større økonomisk trygghet for flere arbeidstakere gjennom arbeidsmarkedstiltak og forutsigbare arbeidsforhold, vil stadig flere arbeidstakere på sikt få mulighet til å inngå mer fleksible arbeidsforhold, som prosjektoppdrag og midlertidige ansettelser. Fleksibilitet i et arbeidsforhold er noe den enkelte arbeidstaker må kunne velge selv, og ikke noe arbeidstakeren blir påtvunget. Større fleksibilitet fører med seg større usikkerhet, og det er derfor viktig å først gi flest mulig økonomisk sikkerhet. Økonomisk sikkerhet vil føre med seg større muligheter for fleksibilitet i arbeidsmarkedet, ved at den enkelte arbeidstaker får muligheten til å leve med større usikkerhet i et arbeidsforhold.

 

Spørsmål 3

Er eksisterende bestemmelser – i form av lover og /eller kollektive avtaler - en hindring eller et incitament for virksomheter og ansatte, som søker å utnytte mulighetene for å øke produktiviteten og tilpasse seg nye teknologier og de omlegninger som nødvendiggjøres av den internasjonale konkurranse? Hvordan kan kvaliteten av de bestemmelser som berører de små og mellomstore virksomheter forbedres, uten at det går ut over deres målsetninger?

 

Det er viktig å se på gjeldende rett som et incitament til videre utvikling, da eksisterende lover og avtaler i demokratiske samfunn er resultatet av mange års erfaring som arbeidstakere og arbeidsgivere har opparbeidet seg i fellesskap. Dersom virksomheter ønsker store omlegginger av driften for å tilpasse seg nye utfordringer, er det viktig å se på hvordan slike omlegginger har gått i fortiden, og være bevisst på bakgrunnen for de regler som eksisterer i dag. I den grad gjeldende rett er en hindring for virksomheter som ønsker å omlegge driften, er dette på mange måter positivt, da store driftsomlegginger i store bransjer ofte fører med seg samfunnsmessige problemer, som arbeidsledighet og høyere sykefravær. Det er derfor viktig at det skal en del til for å kunne legge om driften, og at både arbeidstakere og arbeidsgivere får medvirke i en slik prosess.

 

Kvaliteten av allerede eksisterende bestemmelser som berører små og mellomstore virksomheter kan i første omgang gjøres bedre gjennom informasjon og opplysning. Mange av dagens problemer oppstår fordi mindre bedrifter ikke er klar over arbeidstakernes rettigheter og krav til fremgangsmåter ved driftsomlegginger og oppsigelser. Etter hvert som stadig flere arbeidsgivere og arbeidstakere forflytter seg over landegrensene, er det svært viktig at de har mulighet til å lett skaffe seg informasjon om de gjeldende regler på arbeidsrettens område i det landet de opererer i.

 

Juss-Buss foreslår at det utvikles et oppslagsverk i form av en brosjyreserie, der alle de europeiske lover og sentrale avtaler på arbeidsrettens område trykkes, oversatt til alle språk i EØS-området. En arbeidsgiver eller arbeidstaker som ønsker å etablere seg i Norge, skal således lett kunne finne et hefte med en innføring i norske arbeidsrettslige regler, oversatt til sitt eget språk.

 

Videre vil kvaliteten av de gjeldende regler også kunne forbedres gjennom tilbud om fri rettshjelp til arbeidstakere som havner i konflikter med arbeidsgiver. Dersom en arbeidstaker som mener seg urettmessig behandlet av arbeidsgiver får juridisk bistand, vil det være lettere for arbeidstakeren å vurdere om han vil gå til sak mot arbeidsgiveren, eller om det som oppleves som et problem ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Kvaliteten på reglene vil således bli bedre, da de i mindre grad vil bli forsøkt benyttet på saker der de ikke kommer til anvendelse.

 

Spørgsmål 4

Hvordan kan det gjøres lettere å ansette på tidsubegrensede kontrakter og tidsbegrensede kontrakter, uansett om det er gjennom lovgivning eller kollektive avtaler, så det blir større fleksibilitet innen for rammene av disse kontraktene, samtidig som det sikres passende normer for trygghet i ansettelsen og sosial beskyttelse for alle?

For å gjøre det lettere å ansette både på tidsubegrensede og tidsbegrensede kontrakter, vil felles minstekrav til innholdet i en arbeidskontrakt være en god start. Det trenger ikke nødvendigvis bety innføring av standardkontrakter, men krav til hvilke punkter en gyldig arbeidsavtale må inneholde, samt krav til skriftlighet. Viktige punkter å få med, vil være arbeidsforholdets lengde, arbeidstid, lønn, arbeidsoppgaver, avtalt ferie og feriepenger, og navn og kontaktinformasjon til arbeidstaker og arbeidsgiver.

 

Videre vil informasjon om gjeldende rettigheter og plikter for arbeidsgiver og arbeidstaker også her være viktig, for at det skal bli lettere å vite når det er anledning til å ansette noen på tidsbegrensede avtaler.

 

Som nevnt under spørsmål 2, må utgangspunktet i arbeidsretten være å gi alle som har behov for det muligheten til forutsigbarhet og trygghet i arbeidsforholdet, slik at de som ikke har en stabil økonomi kan klare å skaffe seg det gjennom arbeid. Fleksibilitet innenfor et enkelt arbeidsforhold kan skapes ved at det i kontrakten er avtalt at arbeidsoppgavene skal kunne omfatte forskjellige oppgaver som arbeidstaker er skikket til, innenfor den faste ramme som arbeidsforholdet ellers består i. Videre vil det være nyttig med faste regler om når det er anledning til å inngå tidsbegrensede/midlertidige arbeidsforhold, for å unngå at økonomisk vanskelig stilte personer blir gående på mange etterfølgende midlertidige kontrakter.

 

Utvikling av sosiale sikkerhetsnett, som dagpenger og trygd, er noe som må eksistere, men som i minst mulig grad bør benyttes. For å unngå at arbeidsdyktige mennesker med dårlig økonomi blir gående på slike ordninger, er det derfor viktig å prioritere tiltak for å gi folk mulighet til en fast og stabil inntekt, i trygge og oversiktlige arbeidsforhold. Etter hvert som flere mennesker får opparbeidet seg en stabil økonomi, vil også flere ha muligheten til å inngå mer fleksible og kortvarige arbeidsforhold. Fleksibilitet vil således komme som en naturlig følge av sikkerhet i arbeidsforholdet. 

 

 

Grønnbok

Spørgsmål 5

Ville det være nyttig at overveje en kombination af mer fleksible regler om tryghed i ansættelsen og veludtænkte ydelser til arbejdløse, både i form af indkomstkompensation (dvs. passiv arbeidsmarkedspolitik) og aktiv arbejdsmarkedspolitik?

 

Arbeidsløshetens hovedårsak er manglende verdiskapelse og jobbskapelse på arbeidsmarkedet. Det er og en stor økonomisk belastning å bedrive passiv arbeidsmarkedspolitikk i land med en generelt stor arbeidsløshet. På en annen side sikrer statlige lønnskompensasjonsordninger en sosial og økonomisk sikkerhet for den arbeidsløse som forhindrer ytterligere konsekvenser fattigdom fører med seg. Aktiv arbeidsmarkedspolitikk søker å føre arbeidsløse raskere tilbake i arbeid, for eksempel ved omskolering, lønnssubsidiering og arbeidssøkerkurs. Den økonomiske belastingen for staten ved slike tiltak er mindre enn ved passiv arbeidsmarkedspolitikk, men krever en større innsats og tilpasningsvilje fra de arbeidsløse. Effekten av en velfungerende arbeidsmarkedspolitikk er først og fremst lavere arbeidsløshet, men den fører og med positive synergieffekter i form av den verdiskapningen lav arbeidsløshet bringer med seg. Arbeidsmarkedstiltak er på kort sikt en stor utgift, men over tid viser det seg at de langsiktige effektene veier opp for dette.

 

 

 

 

Spørgsmål 6

Hvilken rolle kan lovgivning og/eller kollektive aftaler mellem arbejdsmarkedets parter spille for at fremme adgangen til uddannelse og lette overgangen mellem forskellige typer kontrakter, når det gælder mobilitet oppad, i løbet af et arbejdsliv, hvor den pågældende har vært uafbrudt erhvervsaktiv?

 

 

 

Lovgivning og kollektive avtaler mellom arbeidsmarkedets parter utgjør sammen de viktigste kildene for de ulike arbeidsforholds rettigheter og plikter. ????

 

Spørgsmål 7

Er der behov for større klarhed i medlemsstaternes retlige definiton av arbejdstagere og selvstendige erhvervsdrivende for at gøre det lettere at skifte i god tro fra at være arbeidstager til at være selvstændig erhvervsdrivende og omvendt.

 

Juss-Buss mener at skillet mellom arbeidstaker og selvstendig næringsdrivene må være klart definert i hele EØS-området. Dette skillet bør være uniformt i hele området og bør angi en klar og logisk grense som langt på vei bør forhindre tolkningsstrid og uklarheter. Det bør oppsettes klare vilkår for når en skal anses som arbeidstaker og når en anses som selvstendig næringsdrivende. Dette må nedfelles eksplisitt i arbeidskontrakten. Ved strid om hvilken definisjon et arbeidsforhold faller inn under bør vurderingen ta utgangspunkt i det reelle arbeidsforholdet. Til hjelp ved en slik vurdering bør det bli enighet om klare og målbare kriterier for hver definisjon gjennom hele EØS-området.

 

Det bør og stilles et strengt skriftlighetskrav til alle arbeidsforhold. Om mulig burde det man kommet til enighet om visse formalia som klart gir uttrykk for hvilken kategori den som skal utføre arbeidet faller innenfor. Dette kravet bør være særlig strengt i de tilfeller de er snakk om å skifte fra en kategori til en annen.

 

Spørgsmål 8

Er det behov for et ”rettighedsminimum” vedrørende alle arbejdstageres arbejdsvilkår uanset typen af deres ansettelseskontrakt? Hvilke virkninger ville sådanne minimumskrav efter Deres mening have på jobbskabelsen og på beskyttelsen af arbejdstagerne?

 

Juss-Buss mener det er riktig at alle arbeidstakere får et rettighetsminimum. Dette gjelder særlig for de arbeidstakere som er fast ansatt. Det er særlig viktig at arbeidstakere blir gitt rettigheter som sikrer dem mot plutselig endringer i arbeidsforholdet. Vi anser det som et minimum at ansatte har to ukers oppsigelsestid i prøvetid og minst en måned etter endt prøvetid, slik reglene i Norge er i dag. For midlertidig ansatte bør det innføres en varslingsplikt ved endring av kontraktens opphørstidspunkt. Det bør og utformes regler som gjør det lettere for arbeidstakere å endre arbeidsplass uten å miste opptjente pensjons og trygderettigheter. Dette kan gjennomføres ved å innføre obligatorisk registrering av arbeidstakere i et sentralt arbeidstakerregister og innføre en obligatorisk pensjonsordning for alle arbeidstakere.

 

I utgangspunktet vil et rettighetsminimum for arbeidstakeres arbeidsvilkår gjøre det noe vanskeligere å ansette arbeidstakere, og vil gå utover jobbskapelsen i visse sektorer. På en annen side vil man anta at dette rettighetsminimumet vil særlig øke tryggheten for arbeidstakere nederst på lønns- og rangstigen. Det er arbeidstakere i lavtlønte yrker med stor gjennomstrømning som får de dårligste arbeidsvilkårene og har er mest utsatt for å bli utnyttet. Det er også usikkert hvor stort hinder for jobbskapelsen det egentlig er å gi arbeidstakere visse basale rettigheter. Økte rettigheter for arbeidstakere gir en økt arbeidsmoral og lojalitet til arbeidsgiver som kan kompensere for den økonomiske belastningen det vil være å bedre arbeidsvilkårene. Den positive effekten av å fastsette et rettighetsminimum vil derfor etter Juss-Buss’ mening langt på vei oppveie den negative innflytelsen den vil kunne ha på jobbskapelsen.

 

 

Spørgsmål 9

Mener De at det ansvar, der pålægges de forskellige parter i ansættelsesforhold med flere parter, bør tydeliggøres, så det præsiseres, hvem der er ansvarlig for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres? Ville det være effektivt og mulig at gøre subsidiært ansvar gældende for underentreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheder er der for at sikre tilstrækkelige beskyttelse af arbejdstagerne i ansættelsesforhold med tre parter?

 

 

a) Mener De at det ansvar, der pålægges de forskellige parter i ansættelsesforhold med flere parter, bør tydeliggøres, så det præsiseres, hvem der er ansvarlig for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres?

For at arbeidstakere på en lettest mulig måte skal kunne ivareta sine rettigheter, er et sentralt virkemiddel å klargjøre hvem som er ansvarlig for at rettighetene blir overholdt. Dersom arbeidstaker mener at hans rettigheter etter arbeidsavtalen er krenket, må det ikke være tvil om hvem som er ansvarlig for bruddene. En klarhet av ansvarsforholdet vil styrke arbeidstakers mulighet til å hevde sin rett. De to arbeidsgiverne må ikke ha mulighet til å skyve problemer over på den annen slik at arbeidstaker blir en kasteball mellom de to.

 

En presisering vil virke klargjørende også for arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil bli oppmerksom på sitt ansvar, som skal føre til at han lettere tar tak i problemer i forhold til arbeidstakers arbeidssituasjon. En bevisstgjøring av arbeidsgiveransvaret vil gi arbeidsgiver et incitament til å oppfylle sine plikter.

 

Hvem som skal ha ansvar for arbeidstakers arbeidssituasjon kan for det første presiseres gjennom lovfestede regler. For det andre kan det stilles krav til at ansvarsforholdet uttrykkelig skal komme til uttrykk i arbeidskontrakten. Å nedfelle ansvaret i en kontrakt vil først og fremst virke klargjørende på arbeidsforholdet for alle parter, og fungere som et resultat av enighet.

 

 

b) Ville det være effektivt og mulig at gøre subsidiært ansvar gældende for underentreprenører?

 

Et subsidiært ansvar vil kunne være effektivt som en sikkerhetsventil. Dersom den som har ansvaret forsømmer sine plikter i denne forbindelse, vil underentreprenørens ansvar fremstå som et sikkerhetsnett. Et slikt ansvar ville tjene formålet i arbeidsretten som er å beskytte arbeidstaker som den svake part. Å gi underentreprenør subsidiært ansvar kan også virke preventivt. Underentreprenør vil tilstrebe å unngå ansvar, og et virkemiddel vil følgelig være å påvirke arbeidsgiver, som i utgangspunktet er pålagt ansvaret, å overholde sine plikter. Det er også rimelig at de to parter som begge nytter arbeidstakers arbeidsinnsats, skal ha et felles ansvar for ansattes rettigheter i arbeidssituasjonen.

 

På den andre siden vil et slikt system svekkes ved at det er muligheter for uklarhet rundt ansvarsfordelingen. Det er risiko for at arbeidsgiveren som i utgangspunktet har ansvaret fraskriver seg det, fordi han vet at arbeidstaker vil kunne henvende seg til underentreprenør. En slik situasjon vil igjen kunne føre til at de to parter vil kunne skyve ansvar over på den andre, og arbeidstaker står tilbake uten en klar instans å henvende seg til.

Hvorvidt det faktisk er mulig å gjøre gjeldende et subsidiært ansvar for underentreprenør er et vanskelig spørsmål. Det er først og fremst sentralt å utforme klare regler på området. Presise regler vil kunne motvirke en utnyttelse av reglene fra arbeidsgivers side. Ordningene må kun fungere som en sikkerhetsventil, og ikke praktiseres som en hovedregel hvor arbeidsgiver forskyver ansvaret sitt over på underentreprenøren.

 

 

c) Hvis ikke, hvilke andre muligheder er der for at sikre tilstrækkelige beskyttelse af arbejdstagerne i ansættelsesforhold med tre parter?

 

Et overordnet tilsyn er en mulighet for å sikre tilstrekkelig beskyttelse av arbeidstakere i ansettelsesforhold med tre parter. Et slikt tilsyn må være objektivt, og det kan muligens være en fordel at det er statlig. Et alternativ er å utvide mandat til statlig arbeidstilsyn. Dette vil ikke være en veldig økonomisk krevende løsning.

 

En annen mulighet er en ordning med arbeidsgivers bevisbyrde i ansettelsesforhold. Med en slik regel er det arbeidsgivers oppgave å bevise hvem som den ansvarlige i ansettelsesforhold med tre parter. Subsidiært må underentreprenøren bevise at han ikke har et ansvar hvis han mener at den andre parten har det. Poenget er at arbeidstaker ikke skal måtte bevise hvem som har ansvaret for ham. I Norge er det innført en slik ordning hvor arbeidsgiver har bevisbyrden i spørsmål og tvister om arbeidsforhold. Dette skaper en sikkerhet for arbeidstaker i arbeidssituasjonen.

 

 

10. Er der behov for at præcisere vikarers beskæftigelsesmæssige status?

 

Vikarer utgjør en gruppe arbeidstakere i arbeidslivet, og deres rettstilstand er på mange måter uklar. Deres rettigheter og plikter må klarliggjøres for at de skal være i stand til å hevde sine rettigheter som andre arbeidstakere. I dag hersker en usikkerhet rundt rettsforholdet til vikarer. I mange tilfeller er verken arbeidstaker eller arbeidsgiver kjent med reglene, og det kan få den effekt at arbeidsgiver ikke vet hvilke rettigheter han plikter å yte, og arbeidstaker ikke er klar over hvilke rettigheter han kan kreve. Dette er en problematisk situasjon som kan virke konfliktskapende.

 

Som vikar er det ikke alltid fastslått i avtale hvorvidt den ansatte er fast ansatt eller midlertidig ansatt. I tilfelle hvor vikarer i lengre tid har arbeidet faste vakter og på den måten opparbeidet seg en fast stilling, kan det likevel være problematisk å hevde denne ved en tvist. Arbeidsgiver viser ofte til arbeidskontrakten som sier at vedkommende kun er vikar og benekter den ansattes rett til fast stilling. Vikarer som ikke fører timer vil spesielt få problemer med å vise til at vedkommende i realiteten har en fast stilling. Juss-Buss anser det som viktig å presisere vikarers stilling for å forhindre at vikarer misbrukes av arbeidsgivere på en arbeidsplass hvor det i realiteten er et fast og langvarig behov for arbeidskraft. En løsning kan være å stille strengere vilkår for å ansette arbeidstakere som vikarer. Et krav om at det er særskilt oppgitt hvem den ansatte vikarierer for og hvor mange timer den ansatte skal arbeide.

 

Spørgsmål 11

Hvordan kan minstekravene vedrørende tilretteleggelse av arbeidstiden endres, så både arbeidsgivere og arbeidstakere får større fleksibilitet, samtidig med at det sikres et høyt beskyttelsesnivå for arbeidstakernes sikkerhet og sunnhet? Hvilke aspekter ved arbeidstidens tilretteleggelse bør EU først ta fatt på?

 

 

 

 

 

 

Spørgsmål 12

Hvordan kan arbeidstakernes rettigheter sikres i hele EU for de arbeidstakere som arbeider på tverrnasjonal basis, herunder særlig grensearbeidere? Mener De at det er behov for mer ensartede definisjoner av begrepet arbeidstager i EU-direktivene med det formål å sikre at disse arbeidstakere kan utøve deres rettigheter, uansett hvilken medlemsstat de arbeider i? Eller mener De at dette anliggende fortsatt bør være overlatt itl medlemsstatene?

 

Juss-Buss hjelper i hovedsak arbeidstakere med utestående lønn og feriepenger og ved oppsigelse, men bistår også en rekke klienter i arbeidsmiljøspørsmål.

I takt med økende globalisering og internasjonalisering ser vi at fenomenet med arbeidstakere som jobber over landegrensene er stadig økende. I Norge er disse arbeiderne attraktive for arbeidsgiver, blant annet fordi de har lavere krav til lønn enn de lokale arbeidstakerne. En viktig kilde til problemene som oppstår i de arbeidsforhold vi ser er at verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kjenner til arbeidstakers rettigheter. Vi ser også at det ofte er tvil om enkle rettigheter og plikter på begge sider av arbeidsforholdet. Mange av våre saker løses ved at vi på vegne av arbeidstaker opplyser arbeidsgiver om hvilke rettigheter og plikter som ligger i arbeidsforholdet. En stor andel av våre klienter på arbeidsrettsområdet er ”fremmedarbeidere”, som har dårligere forutsetninger for å sette seg inn i sine rettigheter enn de lokale arbeiderne.

 

Et sentralt poeng er derfor ikke bare å sikre at arbeidstakere har rettigheter, men at de faktisk er klar over sine rettigheter. Juss-Buss foreslår derfor at det utarbeides informasjonsmateriale om de rettigheter og plikter som er felles i EU/EØS- landene. Dette bør skje som et samarbeid mellom disse landene, og i sentral regi gjennom EU. Materialet kan være både i form av en flerspråklig brosjyre-serie og gjennom internett. Vi ser også at det ofte er vanskelig for arbeidstaker å hevde sine rettigheter overfor arbeidsgiver. I mange tilfeller er domstolen eneste vei å gå. Rettshjelp er dyrt og mange ressurssvake arbeidstakere står uten praktiske muligheter til å hevde sine rettigheter, selv om de kjenner til dem.

 

Juss-Buss mener derfor at adgangen til fri rettshjelp bør utvides i disse tilfellene.

Dette kan skje ved at hvert enkelt land pålegges å opprette et tvisteløsningsorganet som har såpass med ressurser og kompetanse at det kan løse de fleste saker i første instans. Det bør være svært rimelig å få prøvd saken for tvisteløsningsorganet.

 

Arbeidstagerbegrepet står meget sentralt i arbeidsretten, og det er en viktig problemstilling hvordan dette skal avgrenses. Blant annet er dette spørsmålet viktig i forholdet til selvstendig næringsdrivende og rettigheter som arbeidstaker. Problemstillingen er imidlertid sjelden synlig i vårt virke.

En løsning er at hver enkelt medlemsstat fortsatt har frihet til å fastlegge innholdet, men at det i EU-retten stilles opp en definisjon som det nasjonale arbeidstagerbegrep presumeres å være i tråd med.

 

 

 

 

 

 

Spørsmål 13:

Mener De, at det er nødvendig å styrke det administrative samarbeidet mellom de relevante myndigheter for å gjøre dem bedre til og håndheve EF-arbeidsretten? Bør arbeidsmarkedets parter ha en rolle i dette samarbeidet?

 

Myndigheter:

For å kunne gjennomføre en effektiv og fungerende håndhevelse av EF-arbeidsretten, er det av stor betydning at samarbeidet mellom de ulike relevante myndigheter styrkes. Dette gjelder både i forhold til nasjonale myndigheter og på EU-plan. Det er en forutsetning for arbeidsrettens utvikling at lovgivningen blir håndhevet på en forsvarlig måte.

 

Spesielt i forhold til arbeidstakeres vern og deres rettigheter er det av betydning at myndighetene arbeider aktivt for å styrke regelverket, og i denne sammenheng påser at også håndhevelsen av regleverket fungerer slik som forutsatt. Arbeidstakere har behov for å kunne få en reell mulighet til å få gjennomslag for sine rettigheter. Uten håndhevelsesmekanismer som effektivt gjør det mulig å få krevd den rettsposisjon som en arbeidstaker faktisk har krav på, vil det arbeidsrettslige vern gi liten beskyttelse. Det er derfor viktig at myndighetene i større grad arbeider sammen for å sikre at arbeidstakernes rettsvern i realiteten blir gjennomført på en tilstrekkelig måte. Det bør settes økt fokus på at myndighetene gjør det enklere for arbeidstakere å kunne fremme sine rettigheter, og at adgangen til å få domsavgjørelse gjøres rimeligere og på en mer effektiv måte.   

 

Juss-Buss er av den oppfatning at det bør gjøres enklere for arbeidstakere å håndheve sine rettigheter. I denne sammenheng er det viktig at myndighetene både samarbeider om å gjøre relevant informasjon tilgjengelig for den enkelte, samt kunne bidra med veiledning og hjelp i eventuelle konfliktsituasjoner. Arbeidstakere vil da bedre kunne ivareta sine rettigheter og skape økt trygghet i arbeidsforholdet.   

 

Arbeidsmarkedets parter:

For å kunne håndheve EF-arbeidsretten på en mest mulig effektiv måte, er det viktig at dette ikke bare kun er et ansvar som hviler på myndighetene. Også ulike aktører i arbeidslivet bør i større grad være en del av et slikt samarbeid. Ved å fokusere på et tettere samarbeid mellom myndighetene og arbeidsmarkedets parter, vil dette kunne bidra til at rettsreglene får den virkning som forutsatt. Arbeidsgivere og arbeidstakere har erfaringer som er av nytte for myndighetene, og en mer fremtredende rolle for arbeidsmarkedets parter gir økte muligheter for at konflikter kan løses på en enklere og mer effektiv måte. Et styrket samarbeid vil samtidig gi et bedre erfaringsgrunnlag for hvordan de arbeidsrettslige regler fungerer, og være nyttige i håndhevelsen av EF-arbeidsretten.   

 

 

Spørsmål 14:

Mener De, at det er bruk for andre initiativer på EU-plan til å støtte medlemsstatenes tiltak for bekjempelse av sort arbeid?

 

Ved bekjempelsen av svart arbeid vil det være viktig med et fortsatt arbeid for å utvikle sanksjoner som er effektive. Arbeidstakere vil lett komme i en vanskelig situasjon ved uklare arbeidsforhold, og det er ofte liten mulighet for å vinne frem overfor arbeidsgivere. Medlemslandene bør derfor gis mulighet til i større grad å kunne utarbeide sanksjoner overfor arbeidsgivere som ikke følger de arbeidsrettslige regler. Særlig bør lovgivningen utformes slik at kravet til klare arbeidsforhold gjøres strengere og at overtredelse av reglene gir økt ansvar for arbeidsgivere. Et bredere samarbeid mellom medlemslandene, både i forhold til lovgivning og informasjon, vil kunne gjøre det enklere å bekjempe utbredelsen av svart arbeid.