Med omstillingsprosesser menes nedbemanning, omstrukturering og formell organisasjonsendring. Arbeidsgiver har et stort ansvar for å ivareta de ansattes interesser under omstillingsprosesser. Samtidig plikter også medarbeidere å vise omstillingsevne samt å bidra til at organisasjonsendringen blir realisert.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene har etablert en Omstillingsavtale som skal ivareta arbeidstakere som berøres av endringer i sitt arbeidsforhold etter omstillingsprosesser. Avtalen omfatter alle ansatte i alle stillingskategorier ved UiO. UiO har også utarbeidet et veiledningshefte "Personalforvaltning under omstillingsprosesser" som skal gi informasjon om premisser, rammevilkår, prosedyrer og virkemidler for oppfølging av ansatte under omstillingsprosesser.
Se nærmere på UiOs nettside for Omstilling
Informasjon og medbestemmelse
Størst mulig forutsigbarhet er en viktige forutsetning for en konstruktiv omstilling. Arbeidsgiver skal utarbeide tilpassede informasjonsrutiner før omstillingsprosesser. Lokal linjeleder har ansvar for å gi nødvendig informasjon til de tilsatte om deres rettigheter, og individuelle samtaler skal gjennomføres.
De beste resultater ved omorganisering oppnås gjennom godt samarbeid mellom arbeidsgiver, tjenestemannsorganisasjonene og arbeidstakerne. Parat er et godt bindeledd mellom ansatt og arbeidsgiver, og er en god kilde til informasjon i omstillingsprosesser.
Den ansatte selv har også et ansvar for å bidra til gode løsninger i omstillingsprosesser, blant annet ved å delta aktivt i både prosessen og gjennomføringen av de tiltakene som skal iverksettes.
Rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver
Ved omstilling er utgangspunktet at den tilsatte både har rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver. Dette gjelder selv om det eventuelt innebærer skifte av lokalt tjenesteste,Tjenestemannslovens § 12 første punktum og Omstillingsavtalen ved UiO kap. 3.1. Likevel skal arbeidstakerens personlige ønsker og behov ved endring eller overgang til nye arbeidsoppgaver eller nytt arbeidssted, inngå i arbeidsgivers vurderingsgrunnlag ved en omdisponering. Den ansattes ønsker skal tas hensyn til så langt det lar seg forene med arbeidsgivers ønsker for omstilling.
Rettskrav
Dersom oppgavene videreføres uendret har arbeidstaker rettskrav på stillingen og skal plasseres direkte inn i den nye bemanningsplanen, Omstillingsavtalen ved UiO, kap. 3.2 og Personalforvaltning under omstillingsprosesser, kap. 3.2.
Plikt til å overta annen likeverdig stilling
I situasjoner der arbeidet er bortfalt, kan arbeidstaker pålegges å overta annen likeverdig stilling som et alternativ til oppsigelse, Tjenestemannslovens § 12 annet punktum.
Fortrinnsrett til ny stilling
Dersom arbeidet faller bort eller stillingen blir inndratt, skal arbeidsgiver dersom det er mulig, finne en annen passende stilling. Tjenestemannslovens § 13,c. Med annen passende stilling menes tilnærmet samme arbeidsområde og samme lønnsnivå.
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har selvstendig rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, det vil si avgjøre hvem som skal gjøre hva, når og hvordan. Enhver ansatt er forpliktet til å finne seg i endringer av arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten så lenge prosessen har vært i henhold til omstillingsavtalen.
Er du i en omstillingsprosess, ønsker du mer informasjon om omstilling, eller har du spørsmål om omstilling? Ta kontakt med oss, send en e-post til parat@uio.no.